Личность в современной организации. Личность и ее развитие в организации Личность работника в организации

План:

1) Понятие личности;

2)

3)

4) Личность в организации.

Понятие личности

Под личностью личности индивид

Об индивидуальности Личность

Важными являются:

1) направленность

2) возможности

3) характер

4)

самосознание

Психологическая типология человека: классификация работников по типу темперамента человека, по типу «экстраверт-интроверт»

Классификация работников по типу темперамента

Под темпераментом человека понимается - тип реакции человека на внешние условия. Это смесь трех начал (т.е исходная точка): моторного (т.е двигательного), психического и эмоционального), соответствующий типу нервной системы и характеру нервных процессов.

Существует четыре типа темперамента человека:

1) Холерик – отличается повышенной возбудимостью, почти не способен контролировать и сдерживать свои реакции. На любые внешние события этот человек реагирует порывисто, бурно, импульсивно и странно. Это неуравновешенный человек, в котором доминирует (преобладает) возбуждение. (Например, Петр I и Пушкин).

Работники с данным темпераментом обычно активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные и бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы. Холерики обладают неуравновешенной нервной системой, суетливы, неусидчивы, для них характерны резкость и прямолинейность, упрямство. Поэтому они бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности. Такой работник не годится для рутинной работы и работы, требующей терпения, например при длительных деловых переговорах. Его возможности в качестве руководителя ограниченны, желателен заместитель - флегматик.

2) Сангвиник так же как холерик, бурно реагирует на внешние события, но обладает способностью и силой контролировать и регулировать свои эмоции. Это уравновешенный человек, в котором доминирует возбуждение. (Например, Лермонтов и Наполеон).

Работники с данным темпераментом обычно быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Однако начиная дело с увлечением, редко доводят его до конца, неустойчивы в симпатиях и антипатиях. Среднее телосложение и средний рост. Сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивает быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе и как руководитель.

3) Флегматик отличается пониженной эмоциональной реакцией, однако он способен «растормозить» себя до нужного возбуждения. Это уравновешенный человек, в котором доминирует торможение. (Например, Крылов и Кутузов).

Люди с данным типом темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы и стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения. Они последовательны и обстоятельны в делах, устойчивы в симпатиях и антипатиях, равнодушны к похвале. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста. Они обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность. Флегматик незаменим при работе с документацией.

4) Меланхолик – это человек со слабым возбуждением, не умеющий возбудить себя до нужного эмоционального рабочего состояния. Это неуравновешенный человек, у которого доминирует торможение, которое он не может преодолеть или преодолевает с большим трудом. (Например, Гоголь и Чайковский).

Главная черта меланхоликов - это обостренная чувствительность к окружающему миру. Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. По телосложению они чаще астеники - хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями. Они обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях часто приводит человека в состояние растерянности, замедленности мышления, ухудшению результатов деятельности, ступору. Меланхолик застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи - к грусти (меланхолики).

Классификация работников по типу

«экстраверт-интроверт»

Ниже приводятся основные характеристики типов личности . На основании этих данных любой менеджер может опреде­лить, к какому типу личности он относит себя, а также интересую­щих его людей. По каждому типу даются характерные подходы к постановке задач, решению возникающих проблем, использованию своего времени, командной работе в коллективе, поведению в кон­фликтных ситуациях, подверженности стрессам.

ЭКСТРАВЕРТ

(общительный, взаимодействующий, внешний, широкий, экстен­сивный)

Экстраверт – эточеловек, психологические особенности которого выражаются в сосредоточении своих интересов на внешнем мире, внешних объектах.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы, социальная адаптированность и открытость внутреннего мира.

Если вы являетесь экстравертом (Э), то вы, по всей вероятности:

Имеете тенденцию сначала говорить, а потом думать, не все­гда зная заранее, что скажете; вы нередко ругаете за это себя, говоря: «Научусь я когда-нибудь держать язык за зубами?»;

Знакомы с множеством людей и считаете немало из них своими «близкими друзьями»; чем с большим количеством людей вы сталкиваетесь в своей деятельности, тем лучше себя чувствуете;

Пользуетесь расположением друзей, коллег и даже незнако­мых людей, хотя, возможно, до некоторой степени домини­руете в разговоре;

С удовольствием прерываетесь на телефонные звонки; немед­ленно снимаете трубку (или заходите к кому-то в кабинет), как только вам надо что-то сказать;

С удовольствием ходите на собрания, горя желанием поде­литься своим мнением; бываете огорчены, если вам не удает­ся высказать свою точку зрения;

Облегчаете себе задачу, рассуждая вслух: «Я потерял очки. Кто-нибудь видел мои очки?»;

Нуждаетесь в том, чтобы коллеги, начальники и подчиненные говорили вам, что вы собой представляете, как выглядите и прочее; может быть, вы и знаете, что все обстоит хорошо, но вам нужно подтверждение, чтобы поверить в это до конца.

Экстраверты и стресс

Экстраверты менее чем интроверты подвержены стрессам. Источником стресса является психическое напряжение, которое прак­тически никогда не бывает у экстравертов. И все потому, что со своими проблемами они делятся с окружающими и тем самым раз­ряжаются.

ИНТРОВЕРТ

(замкнутый, сосредоточенный, внутренний, интенсивный, задумчи­вый)

Интроверт – это человек, социально-психологический склад которого характеризуется сосредоточенностью на своем внутреннем мире, замкнутостью.

Интроверты считают свои интересы самыми важными, придают им высшую ценность; для них характерна социальная пассивность и склонность к самоанализу. Интроверт с удовольствием исполняет возложенные на него обязанности, но не любит ответственности за конечные результаты.

Если вы являетесь интровертом (И), то вы, по всей вероятности:

Продумываете то, что хотите сказать, и предпочитаете, чтобы другие делали то же самое; часто отвечаете: «Я должен это обдумать» или «Позвольте мне сказать вам об этом позже»;

Любите быть предоставленными самим себе; считаетесь «хо­рошим слушателем»;

Слышите иногда, что вы «застенчивы»; согласны вы с этим или нет, но в глазах других вы выглядите иногда замкнутым и задумчивым;

Любите проводить время с одним или несколькими близкими друзьями;

Хотели бы более настойчиво предлагать свои идеи; обижае­тесь на тех, кто выбалтывает то, что вы только что собира­лись сказать;

Не любите, чтобы вас прерывали, когда вы говорите о своих мыслях и чувствах; не прерываете других в надежде, что они от­ветят вам взаимностью, когда очередь говорить дойдет до вас;

Не любите пустой болтовни; с подозрением относитесь к лю­дям, которые слишком щедры на комплименты, или раздра­жаетесь, когда они повторяют то, что уже было кем-то сказано.

Интроверты и стресс

Акцентуация характера.

Рассмотрим 4 типа человека в зависимости от характера :

Демонстративный тип.

Этот человек стремится быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям.

Такой тип человека привлекателен для окружающих обходительностью, упорством, целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а также своей неординарностью. Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей и способствуют конфликту: эгоизм, необузданность нравов, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценке заслуг, низвержении с пьедестала. Эти ситуации вызывают у него истерические реакции. Такого человека угнетают замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.

Застревающий тип.

Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками. У них наблюдается служебная и бытовая несговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей. Проявляют властолюбие.

Собеседникам нравится их стремление добиться высоких показателей в любом деле, проявление высоких требований к себе, жажда справедливости, принципиальность, крепкие, устойчивые взгляды. Но в то же время у людей такого типа есть черты, которые отталкивают от них окружающих: обидчивость, подозрительность, мстительность, честолюбие, самонадеянность, ревнивость, раздутое до фанатизма чувство справедливости. Конфликт возможен при задетом самолюбии, несправедливой обиде, препятствии к достижению честолюбивых целей. Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

Педантичный тип.

Характеризуется инертностью психических процессов, тяжестью на подъем, долгим переживанием травмирующих событий.

У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью.

Для окружающих они привлекательны добросовестностью, аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и в чувствах. Но такие люди имеют и отталкивающие черты: формализм, крючкотворство, занудливость, стремление переложить принятие важного решения на других. На службе такой работник ведет себя как бюрократ, предъявляя к окружающим много формальных требований. Конфликты возможны в ситуации личной ответственности за важное дело, при недооценке их заслуг. Для этих людей предпочтительны профессии, не связанные с большой ответственностью, бумажная работа. Они не склонны к перемене места работы.

Возбудимый тип.

Недостаточная управляемость, ослабление контроля над влечениями и побуждениями сочетаются у людей такого типа с властью физиологических влечений.

У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маскировка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Отличается низкой коммуникабельностью. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны.

Окружающим не нравится их раздражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль над влечением. На этих людей хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта. Им необходимо развивать выдержку, самоконтроль. Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.

Для него никакой труд не становится привлекательным, работает лишь по мере необходимости, проявляет такое же нежелание учиться. Человек равнодушен к будущему, целиком живет настоящим, желая извлечь из него массу развлечений. Он может быть властным, выбирая для общения наиболее слабых собеседников.

Акцентуация темперамента

Гипертимический тип.

Человек очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относиться к его необоснованному оптимизму и переоценке своих возможностей. Черты, привлекательные для собеседников: энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм.

Окружающим его людям в нем не нравятся: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткой дисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него характерна частая смена профессии и места работы.

Тревожный тип.

Люди этого типа акцентуации отличаются, пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль. Конфликты возможны при ситуациях страха, угрозы, наказания, насмешек, несправедливых обвинений.

Однако могут обладать дружелюбием, самокритичностью, исполнительностью.

Эмотивный тип.

Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.

В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.

Циклотимический тип.

Акцентуация характера у данного типа проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада - с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

Следует обратить особое внимание на факторы, которые влияют на поведение человека в организации. Прежде всего, эти факторы связаны с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями: подбор человека для работы и подбор работы для человека. Эти факторы влияют на отношение человека к работе и на результативность его деятельности.

По отношению человека к работе различают активные, пассивные и резистентные личности.

Работники выполняющие работу добросовестно, с удовольствием, проявляющие инициативу являются активными .

Работники не проявляющие сообразительности и инициативы, работу которых необходимо постоянно контролировать, пытающиеся уклониться от выполнения работы, являются резистентными.

Личность в организации

Организация является основной схемой расположения ролей, в рамках которой сотрудники распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы.

Рассмотрим организацию с точки зрения роли личности.

Организация является социальной системой. Люди обладают и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организацией, а определяемая социальным взаимодействием - неформальной организацией.

На структуру организации воздействует три фактора:

1) виды бизнеса, которыми занимается компания;

2) ценности и приоритеты высшего руководства;

3) размер организации.

Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека, работа должна быть разделена на множество различных задач , пригодных к выполнению одним человеком или группой. Это отражается в горизонтальных и функциональных аспектах организации.

Одновременно с горизонтальной и функциональной организацией существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц, принимающих решения.

Организационная схема может указывать место каждого человека в организации и каналы взаимодействия между ними.

От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений, задач и специализация работ, формальных связей. Однако даже в таких структурах могут возникать ошибки.

Неизбежно искажается информационный поток, и организация может стать громоздкой. Может появиться слишком много работников, отчитывающихся перед одним руководителем.

Следовательно, формальная схема может не отражать то, что фактически происходит в организации , поскольку действует множество скрытых факторов, не охватываемых простой схемой.

Неформальная организация – это спонтанно об­разовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

В большой организации суще­ствует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по суще­ству, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря фор­мальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда па протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в об­ществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях застав­ляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интен­сивного социального взаимодействия является спонтанное воз­никновениенеформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальны­ми организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные орга­низации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтан­но возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами ,которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкреп­ляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному пла­ну. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рисунке 3.1 вы видите разницу в механизмах образования фор­мальных и неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации строятся руко­водством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс раз­вития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

«Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти груп­пы образовались, они начинают жить собственной жизнью, по­чти полностью оторванной от трудового процесса, на основе ко­торого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной орга­низации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее вза­имодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выпол­нение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способству­ют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собра­ние людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, ко­торые с трудом поддаются изменению. Группа становится орга­низацией" .

Рисунок 3.1 Механизм образования формальных и неформальных организаций

Симпатии и антипатии персонала могут влиять на коммуникацию. Неформальные воздействия некоторых работников создают неформальную структуру .

На состав неформальных групп могут воздействовать сходство работы или интересов. Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся собираться вместе и говорить на собственном профессиональном сленге (это обстоятельство является причиной создания многочисленных ассоциаций), они имеют схожие взгляды, убеждения и надежды. Иногда политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять (или разделять) людей на работе.

Неформальные организации часто являются средством общественного контроля организационного поведения. Они могут устанавливать определенные нормы поведения, однако эти нормы могут вступать в противоречия с официальными стандартами, что обнаружил Э. Мейо в «Хоторнских экспериментах».

Способы, которыми неформальная организация может противодействовать целям официальной организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место воздействие на методы работы («кружки качества»): люди в рабочей группе могут обмениваться повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его отдыхает; человек может изменить размер операций для сокращения монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах, устанавливаемых официальной организацией.

Таким образом, неформальная организация представляет собой человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения людей в формальную структуру. Особенные способности кадров, их симпатии и антипатии, их отношение к чему-либо и предубеждение, их социальные связи и скрытые потоки внутри организации должен принимать во внимание менеджер, если он хочет работать эффективно.

Неформальные организации могут довольно успешно противостоять целям формальной. Знание этого факта должно позволить менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей выгодой использовать неформальную организацию.

Тема 3. Личность и организация

План:

1) Понятие личности;

2) Психологическая типология человека: классификация работников по типу темперамента человека, по типу «экстраверт-интроверт»;

3) Концепция акцентуированных личностей;

4) Личность в организации.

Понятие личности

Под личностью понимается устойчивая система социально значимых свойств, характеризующих индивида как члена того или иного общества. Понятие «личности » (т.е. совокупность черт, которые отличает данного индивида от всех других) следует отличать от понятия «индивид » (т.е. человек как единичный представитель некого целого - биологического или социального).

Об индивидуальности можно говорить на разных уровнях (физиологическом, психологическом и т.п.). Личность же появляется только с возникновением сознания и самосознания, т.е. личность - это человек как носитель сознания. Личность является объектом изучения философии, психологии и социологии.

Важными компонентами структуры личности являются:

1) направленность (включает в себя различные свойства личности – потребности, интересы, установки и т.д.);

2) возможности , т.е. способности, определяющие успех ее деятельности; способности – предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявлять и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития;

3) характер (в пер. с греческого «чеканка», «отпечаток») – это индивидуальное сочетание существенных свойств личности, выражающих отношение человека к действительности и проявляющихся в его поведении, в его поступках.

4) умение осуществлять саморегулирование в практической деятельности.

Личность связывает воедино различные психологические процессы индивида и обеспечивает его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

Большое значение для нормального функционирования личности имеет такой внутренний регулятивный механизм личности, как самосознание , включая образы собственного «Я», самооценка и самоуважение, от которых во многом зависит уровень притязаний работника и его поведение.

?Тема: Развитие личности в организации.
Понятие личности. Социология и психология управления.
В толковом словаре под редакцией Ушакова личность формируется как человеческое «Я», и как отдельная индивидуальность.
Рубинштейн различает такие понятия как личность, индивид, индивидуальность.
Индивид – является носителем общих человеческих свойств психики.
Индивидуальность – характеризует единичность и неповторимость.
В социальной психологии существуют три основных подхода к определению личности:
? Антропологический
? Социологический
? Персоналистический
Антропологический подход – представители этого подхода рассматривают личность как носители общечеловеческих свойств как родовое понятие.
Социологический подход – личность рассматривается как объект и продукт социальных отношений.
Персоналистический подход – представители данного подхода рассматривают личность как абсолютно самостоятельную и индивидуальную личность. По их утверждению социально личностное отношение мешает раскрыть свой внутренний мир, человек теряет свою индивидуальность.
Объединяя эти три подхода, Портыгин дает следующее определение личности.
Личность – интегральное понятие, характеризующее человека в качестве объекта и субъекта биосоциальных отношений, объединяющее в себе общечеловеческое, социально-специфическое, индивидуально-неповторимое.

Модель структуры личности.
Платонов в структуре личности выделил четыре подструктуры:
1. Биологически обусловленная структура (врожденные свойства личности)
? Темперамент
? Половозрастные признаки
? Отдельные свойства психики
2. Психологическая включающая индивидуальные свойства отдельных психологических процессов, ставшая свойствами личности (память, эмоции, ощущение, мышление, восприятие).
3. Освоение социального опыта – это знание, умение, навыки, привычки.
4. Нравственность личности – желание, интересы, склонность, убеждение.
Освоение социального опыта личности происходит в 4 этапа:
1. Индивид получает информацию о социальном значении – этот этап называется получение знаний.
2. Осуществляется формирование положительного или отрицательного значения (роли, ценности).
Этапы развития личности в относительно стабильной среде называют фазами развития личности.
Три фазы развития личности:
? Адаптация
? Индивидуализация
? Интеграция
Позиции
? Ребенка
? Родителя
? Взрослого
На этапе адаптации происходит активное усвоение форм и средств действия. Человек не может реализовать потребность проявить себя как личность до того пока не овладеет приемами и средствами деятельности, которыми владеют другие люди.
Возникает необходимость стать «как все», человек становится за счет потери индивидуальных особенностей, но внутри социальной группы создаются условия для новообразования личности, который соответствует уровню социальной группы.
На второй фазе возникает противоречие между достигнутым на уровне адаптации и неудовлетворенной потребностью индивида в max мере. На этой фазе происходит поиск средств и способов для обозначения своей индивидуализации.
На третьей фазе развивается противоречие между стремлением быть идеально представленным своими особенностями с одной стороны, и потребностью социальной среды, принять, одобрить индивидуальные способности индивида. Коллектив принимает и поддерживает личность, происходит интеграция личности. Если противоречия между личностью и группой не разрешаются, происходит процесс дисадаптации.
Каждый этап (фаза) формирует определенные качества личности, если человеку не удается преодолеть трудности адаптации, то развиваются такие качества как зависимость, безынициативность, неуверенность.
Если человек переходит фазу интеграции с индивидуальными способностями, которые коллектив не принял, то образуется агрессивность, подозрительность, неодыкватная самооценка.

Мотивация поведения личности в организации.
Положительная мотивация проявляется в стремлении человека добиться успеха в своей деятельности и предполагает проявление сознательной активности, а также связана с проявлением положительных эмоций.

Методы воздействия:
? Похвала
? Премия
? Продвижение
? Отдых
? Изменение условий труда
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием, применением осуждения. Боязнь наказания приводит к развитию отрицательных эмоций и чувств, а следствие этого является, нежелание трудится.
Методы воздействия:
? Игнорирование
? Жесткое обращение
? Отсутствие похвалы
? Перегруженность

Межличностные отношения.
В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания.
1. принцип универсальной талантливости. Нет людей не способных, есть люди не занятые.
2. принцип развития способностей, развивающие в результате изменения условия жизни личности и интеллектуальных психологических тренировок.
3. принцип неисчерпаемости предполагает, что не одна оценка данная человеку не может быть окончательной.

Закономерности межличностных отношений.
Большое значение в межличностных отношениях имеет закономерность исполнения. Данная закономерность действует объективно и сильнее, или большее число людей использует информацию на входе и выходе любого процесса. Данная закономерность особенно характерна для управления деятельности, где используются различные виды информации.
Различия восприятия информации обусловлено различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения.
Закономерность психологической защиты. По отношению к другим людям человек ставит на первое место физическую безопасность, пренебрегая психологической безопасностью, но по отношению к себе человек придает большое значение психологической безопасности.
Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса и собственного достоинства человека. В профессиональной деятельности определены виды безопасности:
? внешняя физическая
? внутренняя физическая
? юридическая
? социальная
? психологическая
Все виды безопасности важны и значимы для человека, он пренебрегает психологической безопасностью, т.к. не знает мотивы социального поведения другого человека.

Тема: Психология делового контакта.
Контакт – это процесс организации личностью своего поведения в определенном пространстве и времени с использованием невербальных и вербальных
средств общения.
Взаимное расположение людей в процессе взаимодействия исследуется наукой, которая называется проксимика.
Данная наука рассматривает особенности регулярности человека своего пространства: это выбор территории для общения, дистанция между людьми и свое положение относительно другого человека.
Величина индивидуального пространства обусловлена персональными отношениями.
В зависимости от типа межличностных отношений определено четыре типа категории пространства:
1. интимное расстояние – до 15 см, взаимодействия сопровождаются чувственными переживаниями, на эту территорию человек допускает ближайших людей.
2. расстояние личное от 35 до 15см, это расстояние вытянутой руки, ведутся деловые и дружеские беседы.
3. расстояние соц. близкое от 35 до 2м, далекое от 2 и … . На этом расстоянии люди отдыхают, работают, могут находиться рядом и выполнять разные виды деятельности.
4. расстояние публичное до 7м. Для этого расстояния характерно тщательный подбор слов.
Существует понятие персональное пространство – это территория вокруг человека, которую он считает своей личной территорией. Чем больше персональное пространство у человека, тем больше эмоциональный стресс он испытывает в условиях скученности, тем хуже выполняются задачи, требующие нестандартного решения.
Исследования показали, что уравновешенный человек подходит к собеседнику ближе, беспокойные люди стараются держаться подальше, особенно от противоположного пола.

Тема: Социально-психологический климат организации.
СПК – эмоциональная окраска психологических связей сотрудников, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей. (В.М. Шепель)
В словаре практической психологии СПК рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.
В отечественной психологии существует четыре основных подхода понимания СПК:
1. СПК – как отражение в сознании людей комплекса явлений связанных с взаимоотношениями условного труда и методами его стимулирования.
2. СПК – как настроение группы людей, т.е. эмоционально психологический настрой группы.
3. СПК – через стили взаимоотношений людей, которые формируют социальное и психологическое самочувствие каждого сотрудника.
4. СПК – как социальная и психологическая совместимость сотрудников, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении СПК рассматривают два уровня:
? Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.
? Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера», которое характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность.

Факторы формирования СПК.
На формирование СПК влияют различные факторы макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относится:
? Общественно – политическая ситуация стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.
? Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
? Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен.
? Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
? Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
? Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
? Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К этим факторам относится:
? Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
? Субъективные (социально-психологические факторы) – формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы; неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров.
Существуют различные методы изучения СПК (наблюдение, интервью, опрос, анализ документации фирм, социометрия).

Метод социометрия.
В каждой группе человек получает свой социометрический статус. Социометрия – это измерение отношений внутри группы по социальным критериям (с кем бы ты хотел проводить время, у кого бы ты хотел попросить совета).
Основателем этого метода является Дж. Морено. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.
В группе образуется несколько подгрупп:
? Звезды-лидеры (пользуются наибольшей популярностью, симпатией)
? Предпочитаемые (среднее количество голосов)
? Изолированные (нулевой статус, отсутствие голосов)
? Игнорируемые (меньше среднего)
? Отверженные (только отрицательные выборы)
В результате социометрии руководитель получает не только сведения о персональном положении сотрудников, но и обобщенную картинку системы взаимоотношений, которая определяется таким показателем как уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Он бывает высоким (В), средним (С), и низким (Н).
В=звезды+предпочитаемые изолированные+игнорируемые+ отверженные
С=звезды+предпочитаемые = изолированные+игнорируемые+ отверженные
Н=звезды+предпочитаемые изолированные+игнорируемые+ отверженные

Тема: Стресс в управленческой деятельности.
Существуют три стадии развития стресса:
1. В короткий промежуток времени происходит снижение уровня реагирования организма, нарушаются организации организма, но через определенное время начинают работать механизмы саморегуляции, т.е. работают защитные механизмы. Тревога уходит, восстанавливаются организации организма. Большинство стрессов разрешаются на этой стадии.
2. Стадия сопротивления. Если стрессор продолжает действовать на организм и защитные силы не способны защитить организм, то происходит экономное расходование резервных сил организма.
3. Стадия истощения. Происходят функциональные и морфологические изменения в организме.
Существует шесть видов личности менеджеров, которые по-разному реагируют на стресс:
1. Честолюбивые. Это люди с высокой степенью достижения успеха. Это люди энергичные, подвижные, ориентированные на дела. Причина стресса: перегрузка (интенсивная деятельность).
2. Спокойный тип. Это люди ориентированные на прошлое, малоподвижны и отличаются низкой уязвимостью к стрессу. Причина стресса: смена ситуаций, интенсивность выполнения работы, нарушение взаимоотношений.
3. Совестливый тип. Это консервативные люди, обязательные, подчиняются традициям. Причина стресса: нарушение стереотипов поведения.
4. Не отстаивающий тип. Это люди, которые угождают другим и избегают конфликтов, поэтому находятся в напряжении, что является причиной стресса.
5. Жизнелюбивый тип. Это люди импульсивные, рискованные, нуждающиеся в новых впечатлениях. Причина стресса: монотонность, скучная работа.
6. Тревожный тип. Люди, которые испытывают беспокойство по поводу неудач, низкая самооценка и высокое внутреннее напряжение. Причина стресса: резкое изменение в жизни.
Таким образом, причиной стрессов для менеджера
На 1 месте: постоянные изменения в организации.
На 2 месте: перегруженность или незагруженность работой.
На 3 месте: карьера.
На 4 месте: нарушение взаимоотношений.
На 5 месте: внутренние переживания.

Три стратегии преодоления стресса:
? Личностный рост
? Эмоциональная регуляция
? Умение управлять различными изменениями

Тема: Организационная культура как социально-психологическая
и т.д.................

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Между народный институт экономики и права

РЕФЕРАТ

Дисциплина: Организационное поведение

Тема: «Личность в организации»

Выполнила студентка 3 курса

Щукина Н.Г.

Петрозаводск 2010

С одержание

Введение

Теория взаимоотношения личность - коллектив

Личность в организации

Фазы становления личности

Возможности личности в организации

Ожидание личности

Подведение итогов

Литература

Введение

Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характеризующие этот подход, включают: акцент на установлении причинно-следственных связей; обязательство изменяться; гуманистический подход к человеку; забота об организационной эффективности и стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.

Основная идея заключается в том, что поведение людей вызывается одновременно их собственными личными характеристиками и окружающей средой (обществом, организацией), в которой они находятся. С целью понимания поведения людей в организации, мы должны больше узнать о людях и, в частности, об основах природы человека; об организациях, почему они создаются и из чего они состоят.

Цель данной работы - в экстремально-малом объёме попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива Выдержки из классической теории психологии, где вводятся основные понятия и определения, с которыми оперирует психология при определении личности, общества и их взаимоотношений.

Теория взаим оотношения личность - коллектив

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Организация, их существование

Организация - это социальная система, где личность имеет друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой организации.

Почему существуют организации? В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации - это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей. То есть термин "организация" представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением цели.

Организации образуются для достижения поставленных целей. Существует множество таких целей. При этом организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы организация вдруг оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

Личность в организации

В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя человеческой общности его личность и психика представлены в неразрывном единстве. Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе отношений. Эти взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельности, которые задаёт организация, и общения, которое в ней складывается. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие организации выступает как фактор развития личности в организации. В соответствии с концепцией персонализации индивид характеризуется потребностью быть личностью, т.е. оказаться и оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей. Осуществлять свою деятельность преобразованием их смысловой сферы, и способностью быть личностью, т.е. совокупностью индивидуальных особенностей и средств, позволяющих совершать деяния, обеспечивающие удовлетворение потребности быть личностью.

Фазы становления личности

личность адаптация социальная коллектив

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

1. Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Фаза адаптации. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Противоречия между сложившимся на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других группах своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют; соответствуют её ценностям, стандартам; способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Для личности, входящей в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, то есть через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для личности, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным индикатором осознания принадлежности к некоторой группе. Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью.

Возможнос ти личности в организации

Личности в организациях работают каждый сам по себе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа личности отличается от работы группы, с практической - является ли работа личности более эффективной, чем группы? Как показали исследования: индивидуальная работа является более эффективной. Она зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Лучшие результаты показали личности молодые, обладающие средними умственными способностями и высоким авторитетом

Действительно, один человек, как личность, движимый своими личными целями - такими как удовлетворение амбиций, самовыражение, безусловно получение прибыли, - может ли он при этом воздействовать на общество в целом? И если да, то как?

Допустим, активный человек находит некую область, некую новую идею, сулящую ему деловой успех в случае ее реализации. Влияние такого индивидуума на общество заключается в том, что он заполняет своим интеллектуальным потенциалом эту свободную до сих пор нишу. Таким образом, общество вынуждено пользоваться результатами деятельности такого человека, причем от того, как был получен конечный результат, каким он был получен, зависит реакция общества и, следовательно, дальнейшее воплощение идеи личности.

Кроме того, работники часто сами предпочитают принимать участие в принятии решений, а не получать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противоречие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот. Ни одна из этих ситуаций не является допустимой

Личность, выбирая себе ту или иную профессию, а, иначе, пытаясь участвовать в той или иной области собственного бизнеса, ориентируется на два фактора: собственные способности и профессиональный спрос на рынке труда. Уже на этом этапе возникает вероятность подавления своих желаний и интересов в угоду будущего возможного благополучия. А позже, в рамках сделанного выбора, подготовленный специалист отдает предпочтение одному из множества работодателей. В свою очередь этот выбор определяет более узкую специализацию, а, следовательно, направление бизнеса. Принципы, которыми руководствуется исполнитель, принимая решение о выборе места работы, не ограничиваются материальной выгодой. Зачастую, люди меняют место работы, проигрывая в размере должностного оклада, ради перспектив профессионального роста.

При принятии личности собственных и утверждении чужих решений, при наличии всегда собственного мнения, настойчивости в его реализации и воплощении, смелости возможного изменения первоначальных планов, непременно нужно заметить, что вероятность ошибки при этом столь же высока, как и вероятность удачи. Следовательно, в случае неверного расчета, человек, осуществивший этот расчет, должен иметь мужество признать собственные ошибки. Более того, он должен быть готов нести ответственность за эти ошибки и последствия, которые они повлекли для его бизнеса и для всего общества в целом.

Именно тот инициатор, который еще до начала осуществления задуманного проекта, готов отвечать за его последствия в равной степени с ожидаемой выгодой, - более всего близок к удаче. Здесь можно говорить об ответственности как финансовой, так и юридической, и моральной в случае публичного осуждения, неприятия обществом плодов деятельности.

Ожидание личности

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Этими факторами являются:

Ожидания и представления личности об организационном окружении и его месте в нем;

Ожидания организации в отношении личности, его роли и его места в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, личность вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Помимо всего перечисленного человек ожидает от своей работы ещё и:

* оригинальности и творческого характера;

* увлекательности и интенсивности;

* степени независимости, прав и власти;

* степени ответственности и риска;

* престижности и статусности;

* степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

* безопасности и комфортности условий на работе;

* признания и поощрения хорошей работы;

* социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

* гарантий роста и развития;

* дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

* отношении между членами организации;

* конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких, как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т. п.

Личность обладает этими чертами и качествами - интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми, формирующимися под воздействием организации в которой работает этот человек. В общении между личностями важное значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств. Деловое общение должно строиться на основе таких моральных качеств личности и категорий этики, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым отношениям нравственный характер. На характер общения оказывает влияние темперамент его участников.

Личное место - то пространство вокруг индивидуума, которое является его собственным, в которое никто другой не имеет доступа. Люди всячески отражают вторжения в их личное место, испытывая отрицательные чувства к тем, кто такое вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что люди сохраняют между собой дистанцию, пропорционально близости межличностного взаимодействия.

Подведение итогов

Успех в бизнесе требует изучения общественных предпосылок для возникновения такого рода деятельности, общественной реакции еще до появления результатов этой деятельности и постоянной корректировки направлений развития бизнеса в процессе его существования, - словом, изучения тех или иных как социальных, так и экономических тенденций, наличествующих в обществе.

Бизнес - это способ развития общества. Техническое облегчение практической (бытовой) стороны существования каждой личности, наилучшее удовлетворение жизненно важных потребностей человека и повышение общего уровня жизни делают возможным реализацию общественной деятельности в самых разных направлениях, в том числе научных, взаимно дополняющих и развивающих друг друга, зачастую совершенно новых. И если за высшую цель деятельности общества принять развитие мысли, сознания, то бизнес, безусловно, способствует достижению этой цели.

С другой стороны, как только человек начинает какие-либо сознательные (либо не до конца им осознанные) действия в сфере экономики, он уже сам дополняет ими существующие в обществе экономические отношения, внося свою деятельность в общий процесс развития, и, таким образом, сосуществует внутри общества и внутри бизнеса вместе со всеми остальными.

Литература

1. Котнер Ф. “Основы маркетинга”, Москва, “Прогресс”, 1990

2. Пигу А. “Экономика благосостояния”, Москва, “Прогресс”, 1986

3. Кашапов Р.Р. “Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха”, учебное пособие для высшего управленческого состава, Ижевск, Изд-во Удмуртского университета, 1995

4. Краткий внешнеэкономический словарь-справочник, Москва, “Международные отношения”, 1988

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и структура личности. Особенности социальной адаптации и интериоризации как основных фаз социализации индивида. Общие свойства, типология и строение человеческого характера. Экспериментальная диагностика состояния личности по опроснику FPI.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010


Изучения процесса становления личности в юношеском возрасте - важного структурного элемент психологического облика личности, складывающегося в общении и деятельности. Исследование уровня социальной адаптации и дезадаптации, самооценки и доминирования.

реферат , добавлен 21.04.2010


Анализ специфики основных особенностей социально-психологической адаптации и мотивации личности. Характеристика психоаналитической концепции адаптации немецкого психоаналитика Г. Гартмана. Знакомство с источниками исследования адаптивности личности.

дипломная работа , добавлен 13.03.2013


Исследование личности в социальной психологии. Формирование и развитие психолого-социологических концепций личности. Основные противоречия социальной психологии личности. Механизмы социальной регуляции поведения личности, институты социализации.

курсовая работа , добавлен 15.05.2015


Изучение основ теории поведения личности. Типы поведения человека в организации. Взаимодействие человека и организации. Основные качества личности. Индивидуальные особенности людей. Факторы, обуславливающие трудовое поведение личности на рабочем месте.

курсовая работа , добавлен 07.03.2016


Социально-психологическая структура личности. Характеристики и классификация групп, понятие коллектива. Личность в современном обществе и её социализация. Виды взаимоотношений в группе и коллективе. Групповые нормы как регулятор межличностных отношений.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013


Исследование сущностных основ психодинамической теории личности З. Фрейда и индивидуальной теории личности А. Адлера. Характеристика основных подструктур личности и их иерархии по К.К. Платонову. Иерархия потребностей по Маслоу. Психология личности Юнга.

реферат , добавлен 30.05.2013


Процесс воспитания, формирования, развития личности и межличностных контактов. Исследование системы психологических средств невербального общения личности. Изучение роли общения в овладении человеком культурными, общечеловеческими ценностями и опытом.

курсовая работа , добавлен 23.03.2015


Понятие "личность". Наследственность и среда - условия воспитания личности. Воспитание как процесс целенаправленного формирования и развития личности. Коллектив - социальный объект управления. Влияние коллектива на психологическое развитие личности.

реферат , добавлен 06.02.2008


Исследование элементов психологической структуры личности. Изучение концепции динамической структуры личности К.К. Платонова. Характеристика основных составляющих человеческой психики. Процесс развития индивидуальных особенностей психических процессов.

В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социокультурную среду. При благоприятных условиях этот процесс включает три фазы: адаптация, индивидуализация и интеграция. Если не удается преодолеть трудности адаптации, возникают конформизм, зависимость, робость, неуверенность. Если нет понимания индивидуальности, то возможно формирование негативизма, агрессивности, подозрительности. Если не устраняется противоречие между стремлением быть особенным и требованиями общности на стадии интеграции, то наступает дезинтеграция и, как следствие, либо изоляция, либо вытеснение личности из общности, либо ее деградация с возвратом на более ранние стадии развития. Интересно исследовать, что происходит с личностью в процессе ее вхождения во власть и как этот процесс развивается для разных личностей, для людей с разным воспитанием, ценностными ориентациями, установками, мотивами и т. п.

Очень важен для возрастного развития личности период отрочества и юности, когда личность начинает выделять себя в качестве объекта самопознания и самовоспитания.

Многочисленны характеристики и свойства, рассматриваемые и как элементы системы «личность», и как проявления личности, и как внутренние факторы, определяющие эти проявления. В ученой среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку и тем более руководителю, пытающемуся оказывать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности. Попытаемся свести составляющие личности в схему (рис. 2.1) .

Психические свойства, или свойства психики, связанные с особенностями нервной системы, отражаются в таких общеличностных характеристиках, как темперамент и общий интеллект.

Психические состояния – разные виды интегрированного отражения воздействий на субъекта как внутренних, так и внешних стимулов без отчетливого осознания их предметного содержания (бодрость, усталость, апатия, эйфория, отчуждение, утрата чувства реальности, скука и т. п.). Психология как наука изучает факты, закономерности и механизмы психики.

Подробно о структуре личности в психологическом аспекте говорится в многочисленных источниках по психологии, социологии, социальной психологии. Мы остановимся на некоторых из характеристик личности, менее освещенных, чем другие.

Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека .

Исторически существовали такие точки зрения на генеральные источники активности, на смысл жизни человека: стремление к удовольствиям (гедонизм), исполнение долга (И. Кант), сексуальные влечения (3. Фрейд), «социальные стремления к господству или подчинению» (А. Адлер). Ф. Энгельс писал, что человеком могут двигать материальные интересы, помыслы и страсти, а в конечном итоге – внешние причины, обстоятельства жизни, экономические, моральные и политические отношения. Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы.

Направленность личности может определяться совокупностью нижеследующих факторов.

Рис. 2.1. Структура личности

Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами, убеждениями и т. п. Мотивы формируются в сознании человека (в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности. Стимулом в Древнем Риме называли тонкий заостренный шест, которым управляли лошадьми, запряженными в колесницу). При ощущении голода в сознании человека формируется мотив к удовлетворению потребности в еде, и человек проявляет активность, которая может привести его к удовлетворению этой потребности. Желая получить хорошие производственные результаты, организация придумывает стимулы (меняет уровень оплаты труда, обещает премии, «повесить портрет на доску почета», угрожает увольнением и т. п.). При этом корпорация исходит из того, что предлагаемые стимулы произведут нужное изменение трудового поведения. Чтобы этого добиться, предлагаемые стимулы должны соответствовать мотивам человека, его актуальным потребностям, интересам, ожиданиям и т. п. (правило грамотного стимулирования). Не даст ожидаемого результата обещание морального стимулирования (та же «Доска почета»), если работник хочет получить денежное вознаграждение, и наоборот.

Потребность – испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные потребности, духовные (когнитивные, т. е. познавательные, эстетические), общественные (общественная деятельность, труд, статус, оценка других, дружба, любовь).

Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним: потребность выражает необходимость, а интерес – личную приязнь. Углубившийся или утвердившийся интерес может перерасти в потребность. Виды интересов, как и потребностей, – материальные, духовные, общественные. Непосредственный интерес – к самому процессу деятельности, опосредованный – к результату. Пассивный интерес – созерцательный, активный связан с овладением объектом интереса. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему.

Мировоззрение – система взглядов на природу, общество и человеческое мышление. Это ядро направленности личности, ее отношения к различным сторонам общественной жизни. Оно же – высший регулятор поведения и действий личности, определяет общую направленность личности, ее целеустремленность, придает стойкость и твердость характеру, сказывается на облике человека, на совокупности особенностей поведения и действий, привычек и наклонностей.

Качество мировоззрения определяется следующими признаками: научность (богатство и глубина знаний, свобода от суеверий, страхов, неуверенности), систематичность и цельность, логическая последовательность и доказательность, степень обобщенности и конкретности (умение за деревьями видеть лес и наоборот), связь с деятельностью и поведением (в отсутствие связи проявляются лицемерие, двойная мораль).

Убежденность – глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни. Идеи должны слиться с чувством и волей; поступки, противоречащие принципам, невозможны.

Идеал – образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания. Имеют место два типа отношения к идеалу: созерцательное и деятельное.

Ценностная ориентация – избирательное отношение человека к материальным и духовным ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении.

Исследования, в течение сорока лет проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли), показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит прежде всего от EQ , причем степень его влияния на успех вчетверо превышает влияние уровня IQ. Всемирные же исследования показали, что при найме новых сотрудников компании в 67 % случаев считали самым желательным их качеством именно наличие высоких EQ. При исследовании двух групп сотрудников консалтинговой компании оказалось, что многие представители (41 %) группы, имеющей высокие EQ , за два года сумели добиться существенного продвижения по службе, в то время как для второй группы (со средним EQ) этот показатель составил всего 10 %. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Вывод совершенно ясен.

2.2. Психические состояния и успех в деятельности

Назовем основные виды психического состояния.

Аффект – кратковременное, бурно протекающее состояние сильного эмоционального возбуждения, возникающее в результате фрустрации или какой-либо иной, сильно действующей на психику причины, обычно связанной с неудовлетворением очень важных для человека потребностей.

Фрустрация – эмоционально тяжелое переживание человеком своей неудачи, сопровождающееся чувством досады, безысходности, крушения надежд в достижении определенной желаемой цели.

Чувство – высшая, культурно обусловленная эмоция человека, связанная с некоторым социальным объектом.

Эмоции – элементарные переживания, возникающие у человека под влиянием общего состояния организма и хода процесса удовлетворения актуальных потребностей.

Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения.

Сейчас в организациях активно используется понятие «драйв» для обозначения такого состояния работника, которое характеризуется энергией, страстью к работе и стремлением добиваться положительных результатов. Управление драйвом включает выявление его источников, управление менеджером собственным драйвом и создание и поддержание состояния драйва у подчиненных. Источниками этого состояния могут быть системные (организационные) факторы, чувство страха и неудовлетворенности потребностей, чувство счастья от удовлетворенности потребностей, от достигнутых результатов, осознание реализации своего потенциала и понимание смысла своей жизни .

Закон Йеркса – Додсона (рис. 2.2) – криволинейная колоколообразная кривая, отражающая форму связи между силой эмоционального возбуждения и успехом деятельности человека. Кривая показывает, что наиболее продуктивной бывает деятельность, осуществляемая при умеренном, оптимальном уровне возбуждения (мотивации). Величины степени возбуждения и уровня успеха деятельности имеют индивидуальный характер.

Рис. 2.2. Закон Йеркса – Додсона

На ниспадающем участке кривой может наступить дезорганизация деятельности, поскольку уровень эмоционального возбуждения настолько высок, что позволяет говорить о состоянии стресса.

На основании сказанного выше можно сделать вывод: для обеспечения успеха работник должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении не следует ждать позитивных результатов.

Стресс – состояние душевного (эмоционального и поведенческого) расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации.

Типы поведенческих реакций на стресс (типы стрессов) показаны на рис. 2.3 .

Обычно считается, что чем выше человек поднимается по организационной лестнице, тем выше вероятность того, что он подвергнется непомерным уровням стресса. Те же люди, которые выполняют самую рутинную работу, описывают состояние стресса (давления), как нечто, являющееся результатом скуки.

Рис. 2.3. Поведенческие реакции на стресс

Водораздел, который проходит между оптимальным и чрезмерным уровнями давления, за пределами которого человеку приходится изменить свое восприятие ситуации, очень узок. На чрезмерном для человека уровне давления люди так описывают свои ощущения: потеря контроля, неспособность справиться с ситуацией, перегрузки. Та точка, в которой позитивная нагрузка переходит в негативный стресс (дистресс), является индивидуальным показателем для каждого человека. Она зависит от личностных характеристик, восприятия людей, способности человека справляться с давлением ситуации. Если человек оказывается в состоянии чрезмерного стресса в течение продолжительного времени, могут произойти крайне опасные для него последствия.

Непереносимый стресс можно сравнить с убийцей. В исследовании, которое опубликовано в «Personnel Journal» (Журнале исследований проблем персонала), была описана болезнь, которой страдают жители Японии, страны, известной высокой продолжительностью рабочего дня. Это пагубное заболевание известно под названием кароши. Люди умирают от сильного стресса и от напряжения, вызванного сверхурочной работой. Именно кароши стало причиной 777 требований компенсации, которые были направлены в 1990 г. в Министерство труда.

В рамках модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе.

1. Сама трудовая деятельность. Включает в себя рабочее окружение, рабочие часы, сменную работу, командировки, объем работы, а также необходимость успевать за новой технологией. Последний фактор был чрезвычайно характерен для японских должностных лиц.

2. Роль в организации. Сюда входят ролевой конфликт, неопределенность роли, в особенности недостаток ясности, а также ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли.

3. Взаимоотношения на работе. Одним из самых стрессовых аспектов рабочей деятельности является построение и поддержание позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, начальниками и подчиненными.

4. Карьерное продвижение. Включает ненадежность работы, сокращение штатов, потерю квалификации, достижение потолка карьеры или же чрезмерное карьерное продвижение.

5. Структура и внутренний климат организации. Эти факторы определяют степень возможности участия индивида в процессе принятия важных для него решений.

6. Взаимоотношения между работой и домашней жизнью. Высокий уровень стресса, получаемый человеком на работе, отражается и на домашней жизни, так как домочадцам сложно обеспечить ему необходимую поддержку. Существует также такое явление, как двойная (дуальная) семейная карьера. В США только 7 % замужних женщин выполняют традиционную роль воспитания детей и ведения домашнего хозяйства, в Великобритании работает 65 % замужних женщин. Исследователи предполагают также, что женатым мужчинам гораздо труднее, нежели замужним женщинам, разделять работу и дом, что ведет к трудностям во взаимоотношениях с собственными детьми.

2.3. Методы исследования личности

Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие группы методов:

Метод наблюдения (внешнего), состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод трудоемок и требует значительного времени и специальной подготовки;

Метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и для ее сравнения с мнением окружающих;

Многочисленная группа личностных опросников (тестов), позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение, и т. п. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого, имеющих обычно форму меню (требуется выбрать один из вариантов ответа). Необходимо учитывать, что получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма, поскольку ответы дает сам опрашиваемый: на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого во время опроса, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;

Проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что сознательно или неосознанно субъект переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимульного материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за теми ассоциациями, которые вызывает у субъекта стимульный материал (кляксы, картинки и т. п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательно;

Социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть группа тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;

Методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Широко применяются в системе маркетинга при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»), в различного вида социологических исследованиях. Требуют участия специалистов для разработки программы исследования, его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.

Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен; тест определяет именно то, что и должен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества респондентов и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения , когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, что начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций в коллективе, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует, как уже говорилось, разные формы поведения и разные их сочетания, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделить доминанту, явно превалирующую форму поведения, становится легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Методы управления – способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя – на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы .

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

Организационные (в том числе административно-правовые);

Экономические;

Социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.

Само словосочетание «управление поведением организации» указывает на необходимость воспринимать организацию как сложную большую живую систему, а ее субъекты (работников всех уровней) – как определяющий выживаемость и успех организации фактор. Эта точка зрения в мире, по крайней мере в научной среде, уже может считаться возобладавшей, а доказывается такое положение вещей содержанием современных монографий и учебников по менеджменту, в которых большую часть занимает рассмотрение проблем поведения организаций и их субъектов. По сути, используемая в данной работе литература по менеджменту организации именно таким образом воспринимает и рассматривает организацию.

2.5. Модель трудового потенциала

В трудовой среде работников явно или неявно воспринимают как носителей трудового потенциала, определяющего возможности и эффективность их участия в экономической деятельности. Трудовой потенциал – заложенные в человеке возможности, расположенность к эффективному выполнению тех или иных трудовых функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени .

Приведем еще одно определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность . Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные, статусные .

Мы считаем, что элементы трудового потенциала включают:

Профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность {профессионально-квалификационный потенциал );

Работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал );

Интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал );

Способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал );

Ценностно-мотивационную сферу, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал );

Способность увлечь за собой других, влиять на других (лидерский потенциал );

потенциал к развитию , который приводит к изменению количества и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент потенциала отдельно; на наш взгляд, потенциал к развитию проявляется в динамике развития всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы тем самым говорим и о потенциале к развитию;

административный потенциал , позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из-за их связей с «нужными» организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией о нем; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;

ассертивностъ , или уверенность в своих силах. Ассертивность следует отличать от агрессивности и пассивности. Агрессивное поведение так же, как и ассертивность, можно охарактеризовать как стремление постоять за себя, но это стремление осуществляется за счет других людей. Агрессивный человек прокладывает свой путь, не считаясь ни с чем и ни с кем. Напротив, ассертивность, хотя и связана с глубоким осознанием собственных потребностей и прав, не означает пренебрежительного отношения к чужим потребностям и правам. Кроме того, уверенность в себе включает и другие характеристики: честность, тактичность, гибкость, коммуникабельность, умение слушать. Иными словами, ассертивность связана с разнообразными формами активного межличностного взаимодействия.

В то же время быть пассивным означает избегать конфликта любой ценой, скрывать свои чувства и предпочтения, соглашаться с другими, боясь огорчить их, умалчивать о своих желаниях, приносить ненужные извинения, говорить «да», когда лучше сказать «нет», а затем выражать недовольство тем, что вам навязали чужое мнение. Пассивного человека нельзя считать добродушным и покладистым. У него накапливается негативный потенциал, который может привести к скрытому деструктивному поведению, направленному против «угнетателя»;

гибкость - это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям и требованиям организации в следующих отношениях: профессионально-функциональном, временном, географическом, по оплате труда, в социально-ролевом аспекте, – т. е. готовность играть различные роли.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, показан на рис. 2.4.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – это сложное, живое и системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – в человеке. С системами его роднит наличие целостности, проявление новых свойств, возникающих в процессе взаимодействия элементов, т. е. как у любой системы, у трудового потенциала имеются в наличии соответствующие системные свойства: целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Рис. 2.4. Структура личности

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный и административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально-квалификационный потенциал.

2.6. Популярная модель личности Майерс – Бриггс

Рассмотрим возможности исследования личностных свойств и прогнозирования поведения на основе весьма популярной в США модели Майерс – Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI) известного специалиста в области менеджмента Р. Дафта.

В MBTI используются 4 пары атрибутов, помогающих определить один из шестнадцати различных типов личности.

1. Интроверсия – экстраверсия: указывает на источник ментальной энергии. Экстраверты (Е – extroverts) заряжаются энергией в процессе взаимодействия с окружающими, в то время как интроверты (I – introverts) черпают энергию, концентрируясь на собственных мыслях и чувствах.

2. Сенсорика – интуиция: указывает на то, как человек обрабатывает информацию. Люди с сенсорными предпочтениями (S – sensing) собирают и обрабатывают информацию с помощью пяти чувств, тогда как принадлежащие интуитивному типу (N – intuition) исходят из целостного образа. Например, последние концентрируют больше внимания на структурах, взаимоотношениях и догадках, чем на элементах и деталях.

3. Мышление – чувства: эта пара характеристик определяет, какую роль играют эмоции в принятии решений. Люди с приоритетом в области чувств (F – feeling) руководствуются своими ценностями и понятиями о правильном и неправильном; кроме того, они учитывают эмоциональную реакцию окружающих на принимаемое решение. Люди мыслительного типа (Т – thinking) стараются быть объективными и стремятся логически обосновывать свои решения.

4. Решения – восприятие: указывает на отношение к неоднозначным ситуациям и скорость принятия решения. «Решающие» личности (J – judging) любят точность и определенность. Им нравится определять цели и подводить итоги; они принимают быстрые решения на основе имеющихся данных. Напротив, «воспринимающие» (Р – perceiving) склонны к неопределенности и не любят подведения итоговых результатов; в процессе принятия решения они могут несколько раз менять свою точку зрения. Человек этого типа, прежде чем принять решение, обычно собирает и обрабатывает большое количество информации.

Различные комбинации этих характеристик образуют 16 типов личности. Слабые и сильные стороны человека обусловлены теми предпочтениями, которые он отдает интроверсии – экстраверсии, сенсорике – интуиции, мышлению – чувствам, решениям – восприятию. Люди, знающие о своих предпочтениях, могут менять их в процессе обучения и приобретения жизненного опыта.

Приведем образные обобщенные (в формате слогана) характеристики каждого из 16 типов :

1. ISTJ: прирожденные организаторы жизни.

2. ISFJ: преданные своему делу.

3. INFJ: вдохновляющий лидер и последователь.

4. INTJ: вольные мыслители жизни.

5. ISTP: просто делайте это.

6. ISFP: дела говорят красноречивее слов.

7. INFP: сделать жизнь приятнее.

8. INTP: осмыслители жизни.

9. ESTP: ловить момент.

10. ESFP: сделаем работу веселее.

11. ENFP: результат – люди.

12. ENTP: результат – это прогресс.

13. ESTJ: прирожденные руководители.

14. ESFJ: друзья всех и каждого.

15. ENFJ: сладкоречивые увещеватели.

16. ENTJ: прирожденные лидеры.

2.7. Понятие организации, модели организаций и их влияние на поведение людей

Нанимаясь на работу в организацию, человек осознанно соглашается на целый ряд условий, в которых будет протекать его трудовая жизнь, и выражает готовность принять ряд ограничений в части своего трудового поведения, а иногда и поведения в свободное время. Организация устанавливает собственные цели и стремится к их достижению, имея и формируя в процессе существования представления о правильном или неправильном, приемлемом или неприемлемом поведении сотрудников всех уровней и должностей. Эти представления и ожидания организация выражает в виде официальных либо неофициальных норм, правил, регламентов, кодексов поведения и т. п. Подходы к регламентации поведения сотрудников зависят от личностных свойств лидеров организации, от того, какими моделями работников и концепциями поведения они руководствуются.

«Формально мы определяем организацию как имеющее специально созданную структуру социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели. Формулировка социальное образование означает, что организация состоит из двух и более людей. Наличие специально созданной структуры говорит о том, что задачи и ответственность за их выполнение разделяются между членами организации. Подчинение цели значит, что организация должна приносить определенный результат: прибыль (компания Boeing ), увеличение доходов членов организации (АФТ-КПП), удовлетворение духовных (церковь) или социальных (студенческий клуб) потребностей» . Приводя в скобках в качестве примера название конкретных корпораций или видов организаций, автор этого определения обозначает их наиболее ярко выраженную, ключевую цель, хотя хозяйственные организации заботятся не только о достижении указанных результатов, но и об удовлетворении интересов очень многих групп – носителей интересов.

На основании анализа теорий хозяйственных организаций и их признаков В. В. Радаев дает следующее определение : «Под организацией следует понимать систему социальных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладающую собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют отведенные им функциональные роли.

Любая организация, как мы полагаем, обладает следующим комплексом обязательных признаков:

Выраженная общая цель, несводимая к индивидуальным целям ее членов;

Набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования);

Система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;

Структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация должна иметь относительно постоянное формальное руководство или по крайней мере устойчивую лидерскую группу);

Специфическое разделение труда между своими членами (формальное и неформальное);

Наличие вознаграждений и наказаний за участие (неучастие) в делах организации».

Типы современных хозяйственных организаций, к которым относятся корпорации, по мнению многих ученых, определялись в числе прочих и в зависимости от типа отношений между их субъектами. Субъекты – личности, группы, весь коллектив. Особую роль играют личности – руководители. Основное здесь – специфика отношений «власть – подчинение», т. е. управление, где отношения – это проявление духовной культуры, поэтому типологии организаций имеют не только производственно-экономический, но и культурологический оттенок.

Типология хозяйственных (экономически ориентированных) организаций, согласно М. Веберу, классику социологии, такова:

Собственно экономические организации, регулируемые материальным интересом;

Неэкономические организации, выполняющие экономические функции (экономически активные), например государство и церковь;

Экономические организации, регулируемые неэкономическими способами (экономически регулятивные), наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий;

Организации, утверждающие формальный порядок, осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например правоохранительные органы.

Исторические формы хозяйственных организаций, по мнению отечественных социологов, правомерно разделить на три группы: община, корпорация и ассоциация.

Община – общность, построенная на тесных внутренних связях, зачастую объединенная по территориальному или кровнородственному признакам. Для нее характерны формальное равенство, общая собственность, нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций, всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку.

Корпорация – относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая иерархия, жесткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административный порядок.

Ассоциация – относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Она создается под специальные задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида. Это общества потребителей, а с социологической точки зрения – и акционерные общества, члены которых могут покупать и продавать свои права на участие в деле на открытом фондовом рынке.

У этих форм хозяйственных организаций разные монопольные устремления, степень закрытости, иерархические структуры, степень подчинения интересов групп и индивидов коллективным целям, связь вознаграждения с принадлежностью к организации (община и корпорация) или с размером вложенной собственности или труда .

Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета, включающая четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:

бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решения – за руководителями, исполнение – за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали формальные, деперсонифицированные, деловые;

патернализм (руководитель в роли хозяина, отца): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль – за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации достигается благодаря личному влиянию хозяина, взаимоотношениям придается личный характер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предметом заботы хозяина;

фратернализм (братство; руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неуспех – коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

партнерство (руководитель 3 / 4 координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.

Факторы организации, влияющие на поведение людей, работающих в них, на их трудовую активность, на отношение к труду и к организации, многочисленны. Множество факторов организационного происхождения рассмотрены в рамках теорий поведения человека в организации (тема 1). Достаточно полный состав факторов приводится в материалах по теме 9, в рамках концепции «Развивающее управление персоналом».

2.8. Положение на рынке, организационно-правовые формы и их влияние на поведение организации и сотрудников

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей .

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по Друкеру) .

Подходы к управлению:

С позиций выделения различных школ в управлении включает школу научного управления (Ф. Тейлор), школу административного управления (А. Файоль), человеческих отношений (Э. Мэйо и М. П. Фоллетт) и науки о поведении (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг), количественный метод (экономико-математические методы);

Процессный – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

Системный – руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;

Ситуационный концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией .

Альтернативные варианты организационных структур:

Бюрократическая организационная структура;

Департаментализация: функциональная департаментализация (элементы организации имеют четко определенную

задачу и обязанности), дивизиональная оргструктура (продуктовая, ориентированная на потребителя, региональная, международная);

Адаптивные оргструктуры (проектная организация – временная структура, матричная организация).

При департаментализации важное значение имеет разделение труда по горизонтали (какие задачи должно решать каждое подразделение) и по вертикали (где какие решения принимаются) .

Приведем в табл. 2.1 характерные черты четырех основных моделей рынка, влияющих на поведение хозяйственных организаций, действующих на этих рынках .

Таблица 2.1

Характерные черты четырех основных моделей рынка

Особенности владения, управления организациями и поведения их субъектов, вытекающие из организационно-правовой формы, и особенности прав и поведения граждан, включенных в их создание и/или деятельность, показаны в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Особенности владения, управления организациями и поведения их субъектов

2.9. Патологии организаций

Размер лояльности определяет также и «запас прочности» компании, кредит доверия ее руководству. То есть чем большей лояльностью сотрудников располагает организация, тем большее число непопулярных решений сможет осуществить до начала акций массового протеста и саботажа.

«Лояльность сотрудника – это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника – это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника – это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника – осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность – это поведение определенного типа» .

К. В. Харский определяет пять уровней лояльности – внешних атрибутов, поступков и поведения, способностей, убежденности и идентичности – и факторы лояльности: внимание и участие со стороны компании, предыдущий опыт человека, чувство гордости. Лояльность организации поддерживают такие чувства человека, как удовлетворенность самой работой, оплатой труда (восприятие ее как справедливой), руководством, условиями труда, интенсивностью труда, содержанием и результатами труда, карьерой и развитием своей личности, окружением.

Все аспекты качества трудовой жизни (см. «Анализ и конструирование организации», где это понятие рассматривается подробнее) способствуют формированию лояльности персонала своей организации, и задача руководства – своевременно выявлять наиболее значимые и актуальные из них, чтобы положительно влиять на лояльность. Здесь мы обращаем внимание на некоторые аспекты повседневной деятельности менеджера, которые способствуют формированию лояльности: развитие чувства сопричастности работников ко всему, что происходит в организации, и задействование фактора личных взаимоотношений.

Как пишет специалист по управлению персоналом в малом бизнесе Дж. Стредвик , «в сотрудниках следует развивать чувство сопричастности, а не подчиненности, и лидерство, а не администрирование – путь к достижению этого». П. Мартин и Дж. Николс в исследовании, проведенном в конце 1980-х гг., разработали несколько моделей сопричастности, выявив такие составляющие:

чувство принадлежности организации рождает лояльность и проистекает из убеждения работников в том, что они владеют информацией и вовлечены в качестве активных участников в достижение ее успехов;

воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель может подать пример собственным энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за ее результаты и уверенность в правильности решений руководства;

Все вышесказанное невозможно без чувства доверия к руководителю и уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам.

Видный современный ученый, социальный психолог Р. Чалдини обращает внимание на важность такого явления, как личные обязательства, возникающие у работника в случае оказания ему внимания со стороны начальника или организации. В Японии это называется «чувство гири», Р. Чалдини говорит о наличии феномена «взаимного обмена». Приведем текст письма читательницы, служащей из штата Орегон :

«Когда я устраивалась на работу, женщина, на место которой я поступила, сказала мне, что начальник – на редкость приятный и щедрый человек и что она никогда в жизни бы не уволилась, если бы не ждала ребенка. Она рассказала, что начальник всегда дарил ей цветы и небольшие подарки по различным поводам. Сейчас я уже шесть лет работаю с тем же начальником и могу подтвердить слова моей предшественницы. Он дарит мне и моему сыну подарки на Рождество, дарит мне цветы на день рождения.

Два года назад я осознала, что достигла потолка в своей профессиональной сфере. Если я хочу продолжать заниматься своей карьерой, мне надо пройти переподготовку и перейти в другой отдел или уйти в частный бизнес. Но что-то во мне сопротивляется этому. Я чувствую, что не имею права уйти. Мой начальник уже немолод, и, может быть, я смогу перейти на другую работу, когда он уйдет на пенсию. А пока я чувствую, что обязана остаться – ведь начальник всегда был так внимателен ко мне».

Как пишет далее Р. Чалдини: «Создается впечатление, что из-за мелких знаков внимания эта женщина невольно приняла на себя определенные обязательства и в результате просто не может начать искать лучшую работу. Этот рассказ – хороший урок для менеджеров, как правильно воспитывать лояльность у подчиненных».

Приведем еще одну точку зрения на состав факторов, способствующих формированию преданности работников своей организации :

На стадии планирования потребности в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т. е. первоочередное внимание своим работникам, продвижению изнутри;

На стадии найма – ценностно-ориентированный наем, т. е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой корпорации, и рассмотрение степени их приемлемости, разделения их кандидатом;

На стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями корпорации;

На стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в корпорации, общения работников с высшим руководством;

На стадии управления карьерой – использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

Система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций корпорации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;

Предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;

Обеспечение безопасности труда;

Гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник– руководство»;

Главное – в философии, которая способствует завоеванию преданности работников корпорации: «люди – основное достояние».

Личность в организации рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

В организации находится большинство социальных факторов, формирующих личность работника: круг профессионального общения, интересов, ценности, верования, статус, роль, авторитет и др.

Модель взаимодействия личности и организации приведена на рис. 11.2.

Формирование личности в организации обусловлено следующими факторами:

Предпосылки - критерии (ориентиры), на основе которых люди ведут себя определенным образом. Они включают ценностные (индивидуальные ценности, цели организации, критерии эффективности) и практические элементы (навыки, знания, информация);

Воздействия (внутренние и внешние), которые включают:

Формирующее воспитание (образование, воспитание, жизнен-[ц опыт);

Рис. 11.2. Модель взаимодействия личности и организации

Воздействия из источников вне организации (общественная, семейная жизнь);

Воздействие через формальные каналы организации (полномочия, обязанности, приказы, обучение);

Воздействие через неформальную структуру организации (дружба, симпатии, привязанности либо соперничество).

Основу формирования личности в организации составляют:

Расположение - отношение (положительное или отрицательное), которое проявляет личность к объекту взаимодействия. Оно включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в от ношении объекта;

Ценности - набор стандартов и критериев, которыми руководствуется личность в своей деятельности. Они могут быть двух видов: относящиеся к цели и к средствам, используемым для достижения цели. Совокупность ценностей формирует ценностную систему, определенным образом характеризующую личность;

Верования - устойчивые представления, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются личностью при восприятии тех или иных явлений (объектов) и не требуют соответствующих доказательств;

Принципы - устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные объекты, явления и процессы.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Взаимодействие личности и организации проявляется в следующих формах .

Адаптация - процесс приобщения личности к нормам, ценностям, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают четыре типа поведения :

«преданный и дисциплинированный работник» - разделяет ценности организации и соблюдает принятые нормы поведения;

«приспособленец» - не приемлет ценностей организации, но следует существующим нормам поведения;

«оригинал» - приемлет ценности организации, но не приемлет принятые нормы поведения;

«бунтарь» - выступает против существующей нормативной системы и организации в целом.

Научение - изменение поведения работника на основе опыта и усвоения требований, предъявляемых к его деятельности со стороны организации.

Компенсация - внешняя реакция на деятельность работника со стороны внешнего окружения (материальное и моральное поощрение, осуждение, наказание). Основными социальными факторами, формирующими личность человека в организации, являются:

Роль - предписанная модель поведения работника в конкретных обстоятельствах в соответствии с его положением в организации. Роли отражают совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником. Ролевая структура личности образуется множеством выполняемых ею социальных ролей (руководитель, коллега, подчиненный и др.), их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью;

Права - совокупность ожиданий, обращенных к участникам местной деятельности и побуждающих их что-то делать;

Обязанности - определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать, исходя из роли, которую он играет;

Статус - место человека в организации, определяемое в системе социальных отношений;

Конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на гармоничное развитие психологических и социальных основ личности каждого работника и на этой основе - совершенствование организационного потенциала в целом.

 

Возможно, будет полезно почитать:

• Интересные факты о кругосветном путешествии магеллана ;
• Жертвы холокоста – почему евреи и сколько их было? ;
• К чуковский сказочное дерево ;
• Загадки про огонь воду и воздух по окружающему миру Загадки об огне и воде ;
• Спор Ткачёва и Хинштейна приведёт к отставке министра? ;
• Киевская русь в период феодальной раздроблености Деятельность и судьба князей эпохи феодальной раздробленности ;
• Какая она, африканская девушка-красавица? ;
• Забавные и интересные факты ;